Mars 2025 / Temps de lecture estimé : 3 minute(s)
Lorsqu’on dirige une entreprise, la performance des collaborateurs est un facteur qu’il est important de suivre. Mais comment faire ? Quelles méthodes employer ? Voici quelques conseils.
Pour commencer : que dit le Code du travail ?
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition concernant les évaluations de performance lors d'un entretien annuel. Les règles en la matière sont décidées par la convention collective ou par un accord entre l’employeur et les collaborateurs. Cet accord doit mentionner la méthodologie utilisée pour l’évaluation ainsi que de son objectif principal.
Par ailleurs, l’entretien d’évaluation annuel n’est en aucun cas obligatoire. Il ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel, qui a lieu tous les 2 ans et qui est obligatoire pour évoquer les perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié.
Evaluer la performance : l’importance de déterminer les objectifs
Pas question d’évaluer ses salariés selon des critères subjectifs et/ou fantaisistes. Ainsi, déterminer des objectifs précis permet une évaluation plus rigoureuse. Ces objectifs doivent être quantifiables (par exemple : signer X nombre de contrats et ou atteindre le nombre de X prospects fidélisés sur une période donnée), spécifiques (“être un meilleur vendeur” n’est pas un objectif car il est beaucoup trop vague), pertinents et limités dans le temps.
Bien évaluer la performance de ses collaborateurs
Il est important de déterminer de manière précise les éléments à inclure dans l’évaluation. Encore une fois, pas question de se baser sur des indicateurs qui n’ont rien à voir avec le poste du salarié, comme sa personnalité par exemple. Ainsi, il faut évaluer :
Les différentes méthodes d’évaluation de la performance
Il existe différentes méthodes d’évaluation pour mesurer les performances des salariés. Il est important de choisir une méthode d’évaluation adaptée à votre entreprise et à votre secteur d’activité. Certaines méthodes peuvent paraître attrayantes, sans pour autant convenir à l’entreprise.
Voici les plus courantes :
La gestion par objectifs
Le management par objectifs est une approche classique mais efficace de l’évaluation de la performance. Il s’agit d’une méthode qui consiste à fixer des objectifs clairs et réalisables pour chaque salarié, et à évaluer dans quelle mesure ces objectifs sont atteints. L’évaluation doit être réalisée sur une base régulière, une fois par an ou par semestre.
L’échelle d’évaluation graphique
Cette méthode permet aux managers de visualiser les performances de chaque salarié, en utilisant une grille graphique représentant une échelle d’évaluation pour chaque facteur prédéfini. Il s’agit d’un moyen simple mais structuré d’évaluer les salariés, mais son manque de détails peut le rendre inadapté aux évaluations plus approfondies.
Le feedback à 360 degrés
La méthode du feedback à 360 degrés offre une vue d’ensemble des performances des salariés. Elle consiste à évaluer la performance d’un salarié auprès de plusieurs sources : collègues, partenaires commerciaux, managers, etc. Ainsi, les performances du salarié peuvent être évaluées à travers les yeux de plusieurs personnes (et postes différents) au sein de l’organisation.
L’échelle d’observation du comportement (BOS)
Il s’agit d’un type d’outil d’évaluation des performances qui utilise une échelle numérique pour évaluer les comportements des salariés. Par exemple, un BOS pour un vendeur peut inclure des éléments tels que « accueille chaleureusement les clients », ou « répond efficacement aux demandes des clients ». Chaque élément se voit attribuer un score en fonction de la fréquence ou de la qualité du comportement du salarié, par exemple 1 pour jamais, 2 pour occasionnellement, 3 pour fréquemment, etc. Les notes sont ensuite additionnées pour obtenir une note globale de la performance du salarié.
Cette méthode est particulièrement utile lorsque le comportement joue un rôle majeur dans la compétence des salariés.
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